26 Aralık 2015 Cumartesi

İŞTEN ÇIKARMADAN ÖNCE BU 5 ADIMI UYGULAYIN

İşten çıkarma süreçleri, İKnın belki de en zor işlemi. Bu noktaya gelmeden önce, sağlıklı bir karar verme sürecinin gerçekleştirilmiş olması önemli.

En genel haliyle iki tür karar verme sürecinden söz etmek mümkün: Rasyonel ve sınırlı rasyonel model.

Maalesef, işletmeler çoğunlukla sınırlı rasyonellikle karar alıyor. Verilerin yetersizliği durumunda sıklıkla başvurulan bu yöntem, sezgiler ve ön yargılar temelinde şekillenir. Bireyin en yakın zaman içinde yaptığı bir hata, en son akılda kalan vaka olur. Böyle bir durumda karar verici ya sadece son olaya bakarak karar alır ya da daha önceki olayları da değerlendirmeye katarak karar almaya çalışır; ancak bu durumda da son olaya ilişkin yargıları, geçmişteki verileri analiz ederken karar vericiyi etkiler; yani sağlıklı bir analiz gerçekleşmez.

Büyük çoğunlukla, son olumsuz vaka üzerine bir karar alınmıştır ve değerlendirmeye alınacak tüm eski veriler, bu son kararı destekleyecek bir ön yargı ile incelenir.

Yine benzer şekilde, sadece son vakaya bakarak sağlıksız genellemeler yapılması da çok sık düşülen bir diğer hata. 

Peki nasıl bir karar alma süreci işletilmeli?

1. adım: Sorunun tanımlanması: İşten çıkarma düşüncesini oluşturan olaylar bütününün listelenmesi ve detaylandırılması sürecidir. Başlangıç verileri ne kadar sağlıklı toplanırsa, nihai karar o kadar doğru olacaktır.

2. adım: Değerlerin belirlenmesi ve önem sırası verilmesi: Yapılan hatanın, işletmenin değerleri içinde ne denli tolere edilebilir olduğunun belirlenmesi için, işletmenin değerlerinin incelenmesi gerekir. Hangi noktalarda toleransın düşük ya da yüksek olduğu, kararı etkileyen önemli bir veridir.

3. adım: Önceki işlemlerin incelenmesi: Daha önce benzer bir olay yaşandı mı, savunma alındı mı, düzeltici bir görüşme ve/ veya program yapıldı mı gibi soruların yanıtlarının arandığı aşamadır. Gelişim süreci ile ilgili önemli bilgiler verir.

4. adım: Tüm tarafların dinlenmesi: Mümkün olduğunca, ilgili olayla bağlantısı olan tüm tarafların dinlenmesi, farklı bakış açılarının geliştirilmesi ve eksik noktaların çözülmesinde yardımcı olur.

5. adım: Verilerin karşılaştırılması ve son değerlendirmenin yapılması: Kararın alınacağı aşamadır. İlk 4 adımdaki veriler toplu bir değerlendirmeye alınır. Bu noktada yöneticinin yetkinlikleri ve yönetim tarzı devreye girer.

Başlı başına bir tartışma başlığı olduğu için karar verme tarzlarının detaylarına bu yazıda girmeyeceğim. Ancak çok kısa olarak özellikleri şöyle:

Analitik tarzdaki yöneticiler: Karar alırken maksimum düzeyde veriyi tercih ederler. Karar seçeneklerinin de çeşitli olmasını beklerler. Doğrudan işten çıkarmanın dışındaki alternatifleri de değerlendirirler.

Kavramsal tarzdaki yöneticiler: Analitik tarzla benzerlik gösterir. Ancak burada analitikten farklı olarak sezgilerin önemli bir rolü vardır. Yalnızca mevcut vakalara değil, gelecekte yaşanabilecek olaylara ilişkin de sezgilerine başvururlar ve bu doğrultuda karar verme seçeneklerini genişletirler.

Davranışsal tarzdaki yöneticiler: Gelişim odaklı ve yapıcıdırlar. Rasyonellikten kopmaz ancak ağırlıklı olarak sezgileri ışığında hareket ederler. Empati becerileri yüksektir. Karar verme sürecinde amaç, bireyi kuruma kazandırmaktır.

Yönlendirici tarzdaki yöneticiler: Rasyonel bakış açısının en ağır görüldüğü tarzdır. Eldeki verilerle hızlı ve kesin kararlar verebilirler. İşletmenin genel çalışmalarında bu özellik avantaj olsa da, işten çıkarma gibi konularda, yetersiz değerlendirme ve hatalı kararların alınmasına sebep olma riski yüksektir. Hata kabul etmeyen, yüksek riskli işlerde başvurulabilir.

Hangi tarzın daha doğru olduğu konusunda tartışmalar mevcut. Ancak bu konuda belirleyici olan, kurum kültürü ve yapılan işin niteliği. Yöneticinin tarzı hangisi olursa olsun, kurumun özellikleri ve işin gerekleriyle örtüşüyorsa, karar verme süreçleri büyük oranda başarılı olacaktır.

















Hiç yorum yok:

Yorum Gönder